“巴茨干得太糟了”,美国科技博客BusinessInsider近日披露了大量与雅虎高管的匿名谈话摘要,多数人都对雅虎CEO卡罗尔·巴茨(Carol Bartz)持负面看法。

不过上述对话摘要的另一个声音是,雅虎董事会正在等待巴茨的合同到期,但不会提前解雇她,“一年很快就过去了”。

这似乎印证了管理大师彼得·德鲁克的话:“一旦你选择了一名CEO,除非他得了心肌梗塞,否则你就要等着他。”

解雇CEO的顾虑

“的确这个现象在相当程度上普遍存在,不管CEO的业绩如何,是否合适这个岗位,董事会还是很少会主动开除他们。”博斯公司(Booz & Company)全球合伙人徐沪初在调研了全球公司CEO更替的情况后,向《第一财经日报》表示。

董事会不会主动做出开除CEO的举动,可能存在多方面的原因,徐沪初解释说,一个原因是因为CEO都是由董事会任命的,倘若在任期未满时解除,从根源上讲,是承认董事会做了一个错误的决定,是对他们自己决策的否定。

此外,还可能存在赔偿的问题。中智人力资源管理咨询有限公司副总经理胡彭令表示,当初在聘请CEO时,双方会签订聘用协议或合同,往往会规定提前解雇CEO时,企业所要支付的巨额赔偿。

当然,另一种更大的可能是,董事会目前还没有合适的继任者。在没有找到新的接班人的情况下,董事会是不敢轻易解雇CEO的。解雇CEO是要付出代价的,而新CEO能否很好地延续或突破原有战略,也是一个未知数。

而且如果中途解雇CEO的话,外界也会产生很多的想法。比如,公众会认为,如果公司连CEO都选不好,从某种程度上就意味着公司的前景和能力存在问题。南京大学商学院教授成志明认为,现在雅虎的CEO实际上已经被架空,只是在等待合同期满,这种做法对企业和CEO来说,都是比较体面的。

CEO不被解雇还可能存在其他因素。胡彭令认为,董事会成员可能无法对现有CEO的评价达成一致,从而也就无法解除合同;也可能在对公司未来的发展战略以及思路考虑方面,董事会没有达成一致,从而也就无法确认对继任者的要求。

而针对雅虎的情况,上海交通大学教授姜进章认为,雅虎这几年的业绩不佳,与CEO的关系不大,而主要是跟董事会有关。雅虎的董事会在高层决策方面极其混乱,这从雅虎这几年一直在公开叫卖,甚至发生过在CEO不知情的情形下想卖出雅虎的情况就可以看出来。

“也不排除还有一种情况,那就是公司的董事会本身就比较无能。”胡彭令说。有的公司董事会对该行业未来的发展思路以及策略,难以做出一个有远见的决定或达成一致,因而更无从谈起去聘请一个怎样的CEO。如果董事会本身就是一个无能、没有决策力、没有慧眼的董事会,也就无法找到合适的CEO了。

CEO的绩效谁来评判

对于一个企业来说,如果中途解除CEO的任命,对企业的未来发展实际上是一个很大的打击。因此,大多数董事会在解雇CEO方面显得非常谨慎。不过,CEO的绩效该由谁决定,又该由谁考评?

“CEO的决策,表面上看是由市场来决定的,但实际上很大程度是由董事会来决定的。”徐沪初说,这里涉及到短期的财务回报与中长期发展战略之间的平衡问题。因为“市场关心的是短期回报,董事会的战略视野以及对未来的判断”,在这个平衡之中,董事会需要对此做出客观的评价,而在很大程度上,就决定了到底如何评估CEO的问题。

胡彭令也认为对CEO的考核,“应该至少是一个中长期相结合的考核,而非一个短期行为。”因为任何一任CEO的任职,不但要看其在职时候公司的绩效,包括公司利润、市值、现金流、公司未来市场策略等,同时还要看其指定的未来经营策略实施后的实际情况,从而也可以避免有些CEO为了完成其任期内的绩效目标,而忽略了企业长远的发展目标。

有些时候虽然实际上企业的CEO表现得的确不好,但从董事会的角度看,由于董事会成员会抱有好的想法,相信CEO可能在发展方向上是正确的,只是需要更多的时间。从某种程度上,这也使得董事会迟迟难以做出选择决策。

那么,多长时间才是评价CEO成绩好坏的一个标准呢?徐沪初认为,企业的战略按时间长短划分,通常一年内属于短期战略,三年是中期,三年以上就是中长期。如果从战略角度考虑的话,没有一年到两年的时间,是很难证明战略的正确与否。所以,至少需要一年以上的时间,才能证明CEO的战略是不是正确,证明CEO的能力是不是合格。

在其位不谋其职的危害

尽管由于上述的种种原因,致使公司和董事会很有可能保留着并不称职的CEO,但这也许并不是一件正确的事情。

如果CEO的确很糟糕,而且从公司外部的市场投资者,到内部的董事会、员工等,都认为他确实很糟糕,在这种情况下,CEO在岗的时间越长,公司所遭受的损失可能就会越大。从这个角度上看,徐沪初认为,立即解雇CEO可能对企业的发展更有益处。

成志明认为,企业如果继续保留不称职的CEO,一方面,由于CEO对董事会的决策执行不力,会影响到企业战略目标的实现;另一方面,不称职的CEO的存在,也会对企业的内部管理造成负面影响,打击中层管理和员工的积极性,使得本来怀有抱负的人对企业失去信心。

“这不仅会使公司整体经营策略、经营利润受到影响,也会使品牌、信誉等受到影响,甚至会影响到企业的发展速度、发展机遇等。”胡彭令说。

比如康柏,上世纪90年代,康柏曾经是最成功的PC厂商之一,原本可以更好地专注于PC和服务器市场,但其前CEO法伊弗(1991年~1998年担任CEO)却计划大举发展商业和销售业务,并先后收购了高端服务器企业Tandem和中型机厂商DEC,使康柏偏离了原来的核心业务。在担任了7年CEO之后,法伊弗被董事会解职。但为时已晚,康柏已经无法在增长最为迅速的PC市场中实现复苏,并最终于2002年被惠普收购。

最佳的状态,是既避免解雇不称职CEO时的种种顾虑与尴尬,又可以在适当的时候找到合适的CEO来实现企业战略。

比如,在CEO的外部选聘与内部提拔两者之间,很多企业现在实际上比较倾向于从内部提拔。“因为内部人士对企业自身发展也比较熟悉,而且如果出现不合适的情况,相互之间也比较好协调,而且战略具有相对一贯性。”徐沪初说,而且,大多数企业一般都建立了内部培养机制。

他认为,除非企业是处在特殊时期,或者是处于重大的战略方向调整期,或是转型、或是危机等,在这种情况下,采取外聘CEO的方式,可能对企业改善经营状况更加有利。而在相对比较稳定的环境下,大多数企业还是倾向于从内部提拔。